在过去的几个月里，体育界出现了大量关于体育史上一些最成功球队的成员之间的敌意和怨恨的新闻。

在最近结束的一级方程式赛车赛季中，梅赛德斯车队因刘易斯·汉密尔顿和队友尼科·罗斯伯格之间的竞争而四分五裂，但这并没有阻止他们在享有盛誉的车手锦标赛中获得第一和第二名。

今年秋天早些时候，板球运动员凯文·彼得森(Kevin Pietersen)的一本新书因声称在英格兰板球最伟大的辉煌时期遭受队友欺凌而成为头条新闻。我们在另一本新书中了解到，在曼联赢得罕见的三冠王——1998-99赛季的英超联赛、足总杯和欧洲冠军联赛之前不久，曼联中场球员罗伊·基恩用头撞了门将彼得·舒梅切尔。

这些队友骚乱的曝光不应令人惊讶。在过去的 15 年里，我一直在研究高绩效团队，通常是与他们长期全职生活在一起——包括阿富汗的战伤外科医生、牛津的生物化学家和剑桥的精英赛艇运动员——并且我一直对同样的事情感到震惊观察：即使团队表现出最高水平，功能失调和效率低下的团队也会从内部感受到他们的感受。

高度紧张

人们可能会称之为“内部混乱”。无论是在体育、商业还是其他领域，任何成功的合作都会产生紧张气氛。

里面的混乱反映了各种紧张气氛；合作的需要和竞争的愿望之间；在信任的需要和奖励警惕的竞争环境之间，在控制所带来的效率和给予他人一定程度的自主权的需要之间——或者用体育术语来说，“让男孩们玩耍”。

团队成员必须找到尽可能最好的方式来应对这些紧张局势。这是他们游乐场的材料。高绩效的关键是找到创造性地而不是破坏性地管理这些紧张局势的方法。

对于许多团队来说，为了追求和谐，往往会抑制或以其他方式解决紧张局势。毕竟，关系冲突会分散注意力。它会降低动力和善意，增加焦虑程度，进而妨碍人们清晰思考，并使达成共识变得困难。因此，许多团队非常重视和谐是可以理解的。

太舒服了

这种强调的困难在于它可能成为绩效的代表，特别是在缺乏更强有力的衡量标准的情况下。可能很难每天甚至每周判断团队的表现如何，但我们很清楚他们作为一个团队是否更加和谐。

过分强调和谐还会营造一种团队成员不愿意挑战他人的环境，因为他们担心被认为不是“团队成员”。有时，那些最坚决坚持团结的人可能会这样做，因为担心被发现不如人们迄今为止所认为的能力。毕竟，在文化期望是“相处”和“友善”的情况下，一个人受到挑战的可能性要小得多，而且一个人的弱点也会暴露出来。

最后，虽然人们普遍认为，人们相处得越好，他们的表现就越好，但我们掌握的证据表明，情况往往恰恰相反：团队和谐与其说是成功的原因，不如说是成功的结果。

例如，已故美国心理学家理查德·哈克曼（Richard Hackman）在对 78 个交响乐团进行的一项精心设计的研究中发现，脾气暴躁的乐团往往比快乐的乐团表现得更好。同样，快乐的飞行员并不一定能成为更好的团队成员。因此，哈克曼警告不要本末倒置：即使人际关系困难有时会损害绩效，但这并不意味着对绩效不佳的最佳反应就是帮助团队成员修复这些关系。

向同一方向拉动

因此，如果和谐不是团队绩效的神奇要素，那么什么才是呢？答案并不简单，但很明显，团队的两个特征确实对高于平常的绩效做出了重大贡献。第一个是心理安全：为坦诚和建设性对话提供安全空间的团队，很少会看到人们隐瞒错误或疾病，或者因为害怕看起来无能而进行自我审查。其次，有效的团队准确地知道他们所做的事情为何重要，以及对谁重要，并且能够利用这一点来社交新人、做出艰难的决定并衡量进展。

剑桥大学船员可能是一个有用的例子。该俱乐部存在的宪法理由只有一个：在划船比赛中击败对手牛津队：这是一项自 1829 年以来在泰晤士河上举行的年度比赛。船员们的关注点是单一的，这使得他们在做出决定时只应用一个标准：这样做是否有助于我们赢得划船比赛，是还是否？这个问题的一个版本，在赛艇界俗称斯蒂芬斯测试是：它会让船跑得更快吗？如果答案是肯定的，我们就会这样做。如果没有，我们就不会。

今天的许多组织要复杂得多，哪怕只是因为它们服务于许多主人。然而，作为一个团队，尝试并阐明一个等效的“测试”来提供焦点、帮助建立认同感并帮助团队成员做出选择可能没有用吗？

正是这种方法给汉密尔顿和罗斯伯格带来了优势，无论他们的个人关系如何，并且推动曼联取得了前所未有的成功，即使队长感到有必要与他的门将战斗。虽然团队成员之间的积极厌恶会损害绩效，但我认为，对绩效的单一关注——我们在这里要做的事情以及为什么——可能比在更疯狂、更疯狂的事情上花费任何金钱更能起到补救作用。更受欢迎的团队建设练习。